Le bien être au travail. Tout le monde a sa petite idée. Qu’en pensent les millennials ? Sont-ils à part encore une fois ? Pas vraiment selon la 11ème édition du Baromètre Endered-Ipsos qui montre que cette génération n’aspire pas à un traitement différencié. L’enjeu pour l’entreprise ? Manager dans un monde digitalisé et créer les conditions de l’engagement.
La relation au travail en entreprise, voilà encore un sujet où les millennials appelés aussi les générations Y et Z ou ceux nés après 1986 -comme vous voulez- trouvent le moyen de se distinguer. En effet, selon la 11ème édition du Baromètre Endered-Ipsos sur le bien-être au travail, les moins de 30 ans sont plus motivés que leurs aînés dans 13 pays sur les 15 étudiés dans le monde (*).
Toutefois ne les idéalisons pas trop vite. Car l’étude rappelle dans la foulée -et à juste titre- que 10 ans auparavant les moins de 30 ans étaient également les plus motivés. De même, alors que 26% des jeunes salariés d’aujourd’hui déclarent (avec des résultats contrastés selon les pays, culture oblige : 12% en France, 19% en Allemagne ou au Royaume-Uni, 26% aux États-Unis, 30% au Brésil, 32% en Chine et 58% en Inde) que leur motivation au travail augmente dans le temps vs 15% des plus de 30 ans, cet écart était déjà observé il y a dix ans (**). « Ces résultats plus positifs chez les millennials sont davantage le reflet de l’attitude classique des nouveaux entrants sur le marché du travail que celui d’un effet de génération », souligne Jeanne Renard, directrice générale des Ressources Humaines et Responsabilité sociétale d’Edenred, inventeur de Ticket Restaurant® et spécialiste dans le monde des services prépayés aux entreprises.
Les millennials, des gens comme les autres y compris au travail…
Un principe qui se vérifie dans pas mal d’autres thèmes abordés. Ainsi sur les qualités requises chez l’entreprise idéale, la hiérarchie des réponses est quasi-identique entre les 2 catégories d’âge avec comme attentes prioritaires : la rétribution (57% pour les millennials, 62% pour les plus de 30 ans), les opportunités de carrière (38%/42%) et l’attention portée aux salariés (34%/40%). « Comme tous les salariés, c’est à l’échelle de l’individu et de son développement professionnel que se concentrent les priorités. Mais tous souhaitent d’abord que l’entreprise reconnaisse leur implication et leur permette de se développer », analyse Jeanne Renard.
De même, la diversité, les relations intergénérationnelles ou les enjeux organisationnels liés au digital (flexibilité, moins de hiérarchie…) sont des qualités moins attendues, y compris parmi les moins de 30 ans. Itou pour la digitalisation, perçue déjà comme intégrée en termes d’outils. « L’expérience digitale précoce des millennials a probablement façonné leur comportement, mais pas au point de les différencier radicalement de leurs aînés dans leur rapport au travail », confirme la Dg des RH et responsabilité d’Edenred.
… et qui ne veulent pas d’un traitement spécifique
Et finalement ce qu’ils réclament de leur employeur est assez simple : la gestion des talents (fidélisation citée par 32% d’entre eux, recrutement : 29%), l’attention portée à l’humain (respect des équilibres de vie : 28%, risques psycho-sociaux : 27%) ou l’accompagnement du changement (27%), ces items étant mentionnés dans des proportions similaires par leurs aînés. En revanche, qu’on réserve un traitement spécifique à leur génération ne leur semble pas une priorité : le management intergénérationnel étant cité en dernière position à 15%. « Au-delà d’un fossé générationnel, les salariés attendent avant tout d’être accompagnés dans leur développement et d’être reconnus dans leur implication, et ce avec des intensités qui varient fortement selon les pays. Dans un environnement de plus en plus digital, l’adaptation des modes de management constitue désormais un enjeu majeur à tous les niveaux de l’entreprise », insiste Jeanne Renard.
De quoi battre en brêche quelques poncifs habituellement utilisés pour décrire ces très jeunes salariés et selon lesquels ils seraient des salariés à l’esprit collaboratif, acceptant difficilement la hiérarchie et ne voyant plus la rémunération comme seul facteur de motivation mais cherchant à s’accomplir dans leur travail. Autre idée reçue remise en question : l’importance donnée à leur vie privée comme une de leur spécificité. Ils considèrent bien l’équilibre vie privée-vie professionnelle comme l’une de leurs principales préoccupations (28%), mais tout autant que leurs aînés (29%), simplement ils soulignent davantage les enjeux liés aux nouvelles technologies et à la « connexion permanente ».
Un attendu : un mode de management plus engageant sur fond de digitalisation
Néanmoins, les millennials se démarquent sur quelques éléments, au sein des 15 pays comme sur les opportunités de carrière et compétences aux US, UK, Belgique et Pologne; les conditions de travail agréables au Brésil (40% pour les moins de 30 ans, 32% pour les Pluis de 30 ans); la flexibilité de l’organisation en Inde, Chine (31% contre 19%) et au Japon; ou encore la diversité en France (10% contre 7%) et en Espagne. Ils ont également davantage confiance en leur avenir professionnel au sein de leur entreprise (26% de «très confiants») que leurs aînés (18%).
Quant au rapport à la hiérarchie, si les attentes entre les deux tranches d’âge sont encore une fois assez proches : honnêteté (même taux de 62% pour les moins et plus de 30 ans), équité (61%/62%) et capacité à tenir ses engagements (59%/58%), en revanche, les moins de 30 ans (et surtout parmi eux les managers) sont plus attentifs au leadership, à la confiance, à la capacité de générer des idées nouvelles et à partager son savoir. Ils attendent aussi un mode de management plus “engageant”, tandis qu’ils ont le sentiment d’être davantage respectés par leur management à la différence des plus de 30 ans (35% vs 28%). Et sur ces derniers points « Il n’y a pas de différences significatives entre millennials des différents pays », constate Antoine Solom, Managing Director Ipsos Lead. Amenant tout naturellement à s’interroger sur l’évolution des pratiques managériales qui deviendrait alors un enjeu global dans un monde digitalisé.
Quels défis pour les entreprises dans les années à venir ?
Premier challenge : manager dans un monde dématérialisé donc se transformer pour s’adapter. Un objectif clairement plus marqué pour les dirigeants, mais les DRH ont également un rôle clé à jouer dans ces transformations. Deuxième défi : plus que se concentrer sur l’enjeu générationnel, il s’agit aujourd’hui pour les managers de développer leurs capacités de leadership, dans un environnement changeant et toujours plus digitalisé. « L’enjeu clé est de développer les capacités de leadership des managers, dans un monde en mouvement, à la fois plus virtuel, plus horizontal et multitâche afin de créer les conditions de l’engagement des collaborateurs », déclare Antoine Solom. Et ce -là encore- quelle que soit leur génération.
Pour l’entreprise, le but ne serait donc pas tant de traiter les millennials indépendamment des autres, mais plutôt de repenser globalement tous ces enjeux de leadership sur fond de digitalisation en tenant compte aussi des fortes spécificités des pays même si ce n’est que sur quelques points. La réussite est dans le détail.
(*) 14400 salariés dont 3500 de moins de 30 ans interrogés dans 15 pays : Allemagne, Belgique, Brésil, Chili, Chine, États-Unis, Espagne, France, Japon, Inde, Italie, Mexique, Pologne, Royaume-Uni et Turquie.
(**) Résultats enquête Ipsos RED© 2006 (cible : salariés périmètre mondial)
