Les 20/30 ans imposent-ils une nouvelle normalité dans le monde du travail ? Sûrement et c’est un bon exercice pour les entreprises d’y répondre voire de l’anticiper, selon le 2ème Baromètre du groupe Cegos : « Les Millennials et le travail : l’entreprise au défi ». Au risque d’être en décalage avec leurs futurs managers, parfois déjà en place et qui n’ont pas attendu pour les bousculer.
Avec les multiples transformations socio-économico-numérico-politico-glocales que toute société vivante constituée ne manque pas d’endurer, normal que les 20/30 ans et leur rapport au monde du travail soient étudiés à la loupe. D’autant que les notions du travail et de l’entreprise sont pas mal bousculées à l’aune du robot, de l’IA, du virtuel etc… etc… Sauf que ces jeunes sont nés avec « l’imprédictibilité, le changement permanent, la carrière non linéaire qui ne sont pas perçus comme des problèmes ». Au contraire, quand ils sont formés, ils sont prêts à gérer, à évoluer, à faire bouger les lignes à leur tour. Et oh ! Travailler avec des plus aguerris qu’eux ne leur pose aucun problème (seuls 56 % se sentent différents de leurs collègues plus âgés dans leur manière de travailler). Finalement ils sont tout à fait normaux, ces « jeunes actifs ». Et ce n’est pas parce que des plus vieux qu’eux les ont habilement marketés sous le néologisme anglicisé millennials ou labellisés Y, qu’ils sont si spéciaux.
D’abord la famille, mais le « poids » des amis diminue au profit du travail
D’ailleurs, comme en 2012, exercer un métier est un moyen et pas une fin en soi puisque pour 93% c’est d’abord et surtout la source évidente d’un revenu. L’épanouissement personnel/la réalisation de soi et le développement des compétences arrivant ex aequo en deuxième position (56 %). Alors que le développement des compétences gagne 16 points par rapport à 2012.
Autre point important : 68% adhèrent complètement au concept de flexisécurité qui consiste à concilier la flexibilité du travail recherchée par les entreprises et la sécurité professionnelle attendue par les salariés. Avec une différence de taille entre jeunes hommes et jeunes femmes, les premiers plaçant la sécurité de l’emploi et la formation en tête des défis RH, les secondes privilégiant la communication et la qualité des conditions d’exercer. Et comme le souligne Christophe Perilhou, Directeur d’Activité Conseil et Formation Sur Mesure pour le Groupe Cegos : « L’étude confirme que la génération des 20-30 ans n’est pas homogène dans son rapport au monde du travail. Interroger les salariés actifs de cette génération, c’est mieux connaître une génération d’insiders, qui semble avoir parfaitement intégré la nouvelle normalité du travail. Pour ces jeunes actifs, l’imprédictibilité, le changement permanent, la carrière non linéaire ne sont pas perçus comme des problèmes, mais comme des données d’entrée. A ce titre, ils ont compris l’enjeu du développement des compétences qui est directement lié à leur employabilité, comme clé d’adaptation permanente « .
Les 20/30 ans tous différents -et tant mieux- vivent donc naturellement leur époque et vont apporter bien évidemment leur patte à l’édifice pour façonner leur futur. Alors oui, si la vie de famille constitue leur principal ressort, et de loin, devant les amis et le travail, ils mettent quand même l’entreprise au défi comme l’indiquent les résultats de la 2ème édition du baromètre du groupe Cegos sur le sujet (*). Et pas que pour la galerie. Car s’ils apparaissent pragmatiques et confiants -58 % sont satisfaits de leur emploi actuel et 66% estiment même leur début de carrière comme plus intéressant et plus ouvert que celui de leurs parents-, et promoteurs de leur entreprise (jugée «agile, innovante, engageante, digitale »), 48 % sont prêts à la quitter à court ou moyen terme (3 ans). D’abord pour « un meilleur management » (17 %), puis pour « une meilleure ambiance de travail » (16 %), et pour « créer leur propre activité » (14 %). « Sur ce dernier point, il y a peut-être, pour les entreprises, une invitation à favoriser l’intrapreunariat », soulignent les auteurs de l’étude.
Développer en continu leur employabilité : une exigence
Toutefois, il est important de noter « un net décalage entre la perception de la stratégie « marque employeur » de l’entreprise par les jeunes actifs et celle que leur prêtent les DRH/RRH », puisque seulement 42 % des salariés de 20 à 30 ans estiment que leur entreprise développe une politique RH propre à recruter et fidéliser les jeunes talents, quand 80 % des DRH/RRH pensent que leurs salariés ont cette opinion.
Enfin, pour eux qui se définissent comme loyaux (la génération X privilégiant la fidélité), un manager idéal doit faire preuve d’humanité en accordant écoute et empathie. Un portrait très en prise avec le principe d’équipe facilement fait par 62%. Et d’ailleurs, côté responsabilités d’encadrement, 42% y aspirent à horizon 3 ans, 30 % souhaitent évoluer dans leur métier, et 20 % entendent changer de métier. Seuls 8 % pensent exercer le même poste d’ici trois ans. La relève est en marche… pourvu que les entreprises relèguent définitivement leur modèle managérial encore trop vertical. Ce qui semble s’amorcer puisque 55 % de celles-ci » considèrent être « en avance » dans la mise en œuvre de ces politiques RH ou pratiques prioritaires » L’étude en détail ci-dessous.
I – Le regard des 20-30 ans sur le monde du travail
La vie de famille constitue, et de loin, le principal ressort de la vie des jeunes actifs, devant le travail et les amis. Le trio de tête est inchangé par rapport à 2012, même si le « poids » des amis tend à diminuer, au profit du travail.
Pour 93 % des 20-30 ans actifs, avoir un revenu constitue la raison première et incontournable du travail (idem 2012). L’épanouissement personnel/la réalisation de soi et le développement des compétences arrivent ex aequo en deuxième position (56 %). Notons que le développement des compétences gagne 16 points par rapport à 2012.
Pour ces jeunes salariés, le concept de flexisécurité (concilier la flexibilité du travail recherchée par les entreprises et la sécurité professionnelle attendue par les salariés) est jugé pertinent à 68 %. Un score légèrement inférieur à celui des DRH/RRH (76 %).
II – Le regard des 20-30 ans sur leur entreprise
L’enjeu de la Marque Employeur… et de la formation comme clé d’employabilité. Premier fait intéressant : il y a un net décalage entre la perception de la stratégie « marque employeur » de l’entreprise par les jeunes actifs et celle que leur prêtent les DRH/RRH : Seuls 42 % des salariés de 20 à 30 ans estiment que leur entreprise développe une politique RH propre à recruter et fidéliser les jeunes talents, quand 80 % des DRH/RRH pensent que leurs salariés ont cette opinion. De même, un jeune actif sur deux considère que l’offre de formation de son entreprise répond à ses enjeux de développement, alors que 80 % des DRH/RRH considèrent qu’elle est approuvée par leurs jeunes salariés.
Nouveau portrait du manager idéal : écoute, empathie, humanité avant tout
Quand on demande aux 20-30 ans actifs de dresser le portrait du manager idéal, leurs réponses spontanées convergent toutes vers des qualités humaines et relationnelles (écoute, leadership, empathie, humanité…). Ne reposant plus seulement sur l’expertise métier et la figure du manager « sachant », la légitimité managériale s’appuie davantage sur des habiletés comportementales (les soft skills), dressant la figure du manager « animateur ».
Bonne nouvelle pour le corps managérial : 62 % des jeunes actifs interrogés attribuent effectivement ces qualités à leur supérieur hiérarchique ! Le score monte à 69 % chez les seuls salariés exerçant eux-mêmes une fonction d’encadrement (vs. 59 % chez les salariés non-managers) et à 72 % chez les cadres (vs. 48 % chez les ouvriers).
Une perception positive de l’entreprise face aux nouveaux défis
Jeunes actifs et DRH/RRH ont une perception positive et confiante dans la capacité de l’entreprise à faire face au défi de la transformation digitale. 71 % des 20-30 ans pensent ainsi que leur entreprise est bien « armée » pour l’affronter (les DRH positionnent cette confiance à 78 %). A noter que les cadres (72 %), les salariés des entreprises de plus de 500 collaborateurs (79 %) et les hommes (77 %) sont les populations les plus positives sur cet aspect.
Les jeunes salariés interrogés sont globalement plus promoteurs que détracteurs de leur entreprise, au regard des critères de compétitivité du monde d’aujourd’hui. Ils la jugent plutôt agile, innovante, engageante, digitale… et sont d’ailleurs plus positifs que ne l’imaginent les DRH.
III – Le regard des 20-30 ans sur leur emploi actuel
Génération Y vs. Génération X
66 % des jeunes salariés perçoivent leur début de carrière comme plus intéressant et plus ouvert que celui de leurs parents, avec toutefois des nuances marquées entre CSP (79 % chez les cadres vs. 58 % chez les ouvriers) et en fonction du statut dans l’entreprise (72 % chez les salariés-managers vs. 63 % chez les salariés n’exerçant pas de fonction d’encadrement).
Dans la même optique, et contrairement à une idée reçue, seuls 56 % des jeunes actifs de 20 à 30 ans se sentent différents de leurs collègues plus âgés dans leur manière de travailler. Ces différences sont davantage constatées chez les cadres (69 %) que chez les ouvriers (44 %).
Si la Génération X privilégie souvent la fidélité, les 20-30 ans lui préfèrent la loyauté :
78 % des jeunes interrogés se disent confiants dans l’avenir de leur entreprise (83 % dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs. Pour autant, et en dépit d’un niveau élevé de satisfaction au travail, près d’un sur deux dit également être prêt à quitter son entreprise d’ici trois ans.
Au-delà d’une belle opportunité de carrière, c’est d’abord pour « un meilleur management » (17 %) que les jeunes salariés seraient prêts à changer d’entreprise, puis pour « une meilleure ambiance de travail » (16 %) et pour « créer leur propre activité » (14 %). Sur ce dernier point, il y a peut-être ici, pour les entreprises, une invitation à favoriser l’intrapreunariat.
Enfin, dernier point saillant, loin de l’idée reçue d’une génération refusant la promotion managériale, 42 % des 20-30 ans actifs aspirent, à horizon 3 ans, à prendre des responsabilités d’encadrement, quand 30 % d’entre eux souhaitent évoluer dans leur métier, et 20 % entendent changer de métier. Seuls 8 % pensent exercer le même poste d’ici trois ans.
(*) 1 043 salariés actifs de 20 à 30 ans d’entreprises de plus de 100 salariés du secteur privé ont été interrogés en France, ainsi que 175 Directeurs des Ressources Humaines/Responsables des Ressources Humaines.
