The Good : Qu’est-ce qui vous a poussé à vous plonger dans le domaine de l’entreprise et des problématiques liées à l’inclusion des personnes LGBT+ via la création du forum Têtu Connect ?
Albin Serviant : Il y a deux raisons : l’une liée à l’essence même du projet de relance et développement de TÊTU. Nous voyons TÊTU comme une plateforme de contenus & services pour promouvoir l’inclusion et la diversité auprès d’un large public. L’homophobie reste une triste réalité dans notre société, souvent par ignorance. Le nombre d’actes homophobes a encore progressé de 15% en 2020. L’entreprise, où nous passons une grande partie de notre temps, est aussi un espace ou l’inclusion et la diversité sont un enjeu. L’autre raison est liée au retard français dans ce domaine : notre étude annuelle avec le Boston Consulting Group place la France systématiquement dans le bas du classement des 9 pays étudiés avec 3 LGBT+ sur 4 à l’aise pour faire leur coming out au travail. Le paradoxe est total : 4 personnes sur 5 seraient à l’aise pour le faire, une sur 3 l’a fait réellement, en pointant les risques sur leur carrière.
The Good : Quel rôle et enjeux pour les médias dans les questions d’inclusion et d’évolution des modèles de représentation ?
A.S. : Les médias ont un rôle essentiel dans ce domaine, notamment en termes de promotion des rôles modèles et aussi en termes d’éducation du public. En 2021, nous lançons avec le Groupe SOS en partenariat avec la DILCRAH, un programme de formation d’enseignant-es sur la problématique de la haine en ligne. Nous démarrons dès juin 2021 par l’Ile de France et le programme a vocation à être déployé dans toute la France. Facebook est le partenaire média de cette initiative.
The Good : Quid du pinkwashing – comment distinguer les Good entreprises des opportunistes ?
A.S. : Nous sommes de plus en plus interrogés sur le sujet, notamment par des marques désireuses de s’adresser le plus justement possible à des populations LGBT+ avec une communication adaptée dans la durée. Les entreprises les plus sérieuses dans le domaine ne se contentent pas d’une communication opportuniste et ponctuelle; c’est une stratégie dans la durée qui est un signe de sérieux et d’engagement fort dans le domaine. On peut souvent juger l’engagement d’une entreprise à l’aune de sa politique salariale, de ses engagements et réalisations concrètes au-delà d’une simple charte, souvent bien pratique et “cache misère ».
The Good : Parmi les acteurs du monde du travail qui ont jusqu’à présent pris part au projet Têtu Connect, le(s)quel(s) vous a/ont particulièrement marqué ?
A.S. : Difficile de faire un classement parmi nos partenaires, mais je tiens à préciser que BNP Paribas, IBM et le Boston Consulting Group ont été les premiers à adhérer au Club en 2018. Tous ont fait preuve d’engagement et de résultats dans le domaine. BNP Paribas a vu la naissance du réseau Pride dès 2009 avec maintenant plus de 3000 membres dans 71 pays. L’exemplarité et la force de l’engagement du comité de direction ont été essentielles.
The Good : A l’aube du premier anniversaire de Têtu Connect riche en rencontres et conversation, que retenez-vous de l’évolution du paysage professionnel français ?
A.S. : TÊTU Connect est un véritable succès avec maintenant plus de 30 entreprises membres du Club qui partagent des “best practices” . Mais il reste tant à faire ! On voit en effet dans la dernière étude réalisée avec le BCG que les indicateurs d’inclusion et diversité régressent drastiquement en période de crise : Seul-e-s 43% des LGBTQ+ sont out au travail, soit 11 points de moins qu’en 2018 . Ils régressent d’autant plus dans les petites entreprises et sur les populations jeunes. Nous sommes en retard et notre ambition est d’accélérer avec plus de partenaires dans le Club, plus de contenus et services à leur disposition. Nous lançons d’ailleurs dès le mois de mai un nouveau portail dédié pour les entreprises avec une sélection d’articles, études, dossiers et interviews afin d’aider le plus grand nombre à mettre en place des programmes efficaces dans leur entreprise.
The Good : Si vous deviez lister 4 solutions concrètes, faciles et évidentes à mettre en place dans une entreprise pour accélérer son engagement sur le sujet de l’inclusion des personnes LGBT+ ?
A.S. : J’en vois 2 essentielles en réalité, lesquelles permettent de libérer la parole et faciliter des initiatives internes de façon organique.
Tout commence par l’engagement de l’entreprise et d’une parole forte du où de la PDG ou d’un membre du comité de direction sur les sujets de diversité et d’inclusion. Lorsque le CEO de la Société Générale parle dans TÊTU en Mars 2020 (le premier CEO du CAC 40), c’est un acte fort auprès des salariés, mais aussi auprès de ses clients. Ce style de communication permet de libérer la parole dans l’entreprise. Un membre du comité de direction peut ensuite devenir le sponsor des sujets de diversité et d’inclusion en interne. D’autres solutions en découlent en fonction des entreprises et des salariés des entreprises : création de conférences et panels, création d’associations internes, … l’enjeu essentiel étant de mesurer la satisfaction des employé-es dans la durée sur ces sujets.
