Des défis de plus en plus nombreux et complexes, des incertitudes économiques en hausse constante, des outils technologiques sans cesse renouvelés et parfois compliqués à intégrer, des évolutions réglementaires constantes et compliquées… Les DRH ne naviguent pas sur un long fleuve tranquille de nos jours. La moitié d’entre eux affirment même se sentir dépassés par la transformation de leurs métiers et des compétences requises pour accomplir les tâches qui leur sont imposées. Ce constat pour le moins inquiétant est celui de la toute première édition d’une étude intitulée « DRH Augmenté.e » de PwC France et Maghreb.
Les DRH au cœur du réacteur
Encore sous-estimés il y a quelques années et cantonnés à l’administration du personnel, les spécialistes des ressources humaines sont aujourd’hui des éléments clés pour assurer la croissance des entreprises. 95% des répondants du rapport estiment ainsi que la fonction RH joue un rôle stratégique au sein de leur organisation. La collaboration au sein des sociétés se renforcent sans cesse afin de mettre en place des processus harmonisés et plus efficaces. « Notre fonction a beaucoup évolué et notamment pendant et après la crise Covid, assure un DRH intérrogé par PwC. Nous avons démontré que nous savons être présents aux moments de crise de nos organisations. Nous avons joué un rôle clé pendant et après la sortie de crise. » Mais qui dit meilleure reconnaissance dit aussi plus grande pression…
Un seul objectif : optimisation
Pour être plus efficaces et répondre aux contraintes budgétaires de plus en plus strictes, les responsables des ressources humaines doivent sans cesse optimiser l’organisation et se doter de nouveaux outils. Ces deux éléments sont la priorité de 70% des 93 experts questionnés dans ce rapport. Lorsqu’on leur demande leur principale priorité à moyen terme, 70% des sondés souhaitent remettre l’humain au centre des transformations. L’optimisation de l’expérience collaborateur et de l’offre de service RH ainsi que l’anticipation des impacts des transformations de leur entreprise sur la force de travail sont les deux autres dossiers qui figurent au-dessus de la pile de leurs préoccupations. Les organisations sont aujourd’hui en pleine mutation et 45% des professionnels questionnés dans cette étude estiment que le DRH augmenté doit être un véritable acteur de ces transformations. Les plus grands groupes s’équipent déjà d’outils de pilotage, pour anticiper notamment leurs besoins futurs en termes d’effectifs et de ressources.Les plus petites structures cherchent, elles, à se mettre à jour sur ces sujets d’outillage et de processus.
Développer les compétences
Les DRH s’impliquent également dans le développement des compétences. 66% d’entre eux ont mis en place des programmes d’« upskilling et de reskilling » (en français, monter en compétences ou approfondir ses compétences et recevoir une nouvelle formation). La formation des salariés est aussi cruciale pour réussir la transformation des emplois et compétences même si elle représente un lourd investissement humain et financier. Le coût moyen d’une formation pour un groupe de 8 à 12 d’apprenants atteint ainsi 2000 euros par jour, alors qu’un recrutement externe est estimé entre 15% et 30 % du salaire annuel du collaborateur. Les DRH cherchent parallèlement à renforcer leur promesse employeur (48 %), afin de retenir leurs collaborateurs et d’attirer des talents convoités. En complément, ils refondent leur stratégie et leur politique de recrutement (34 %), améliorant l’expérience candidat, manager et recruteur, tout en adoptant de nouveaux outils et pratiques plus efficients.
Prévenir plutôt que guérir
« Les DRH sont unanimes : la transformation est la priorité. Ils adoptent une approche volontariste en la matière pour accompagner les collaborateurs et les managers dans l’adoption réussie des transformations de leur entreprise, avec pour ambition de favoriser l’engagement de tous,souligne Bouchra Roby, associée Workforce et Transformation RH de PwC France et Maghreb. Une autre de leurs aspirations est de mieux anticiper les besoins en compétences actuels et futurs pour garantir le succès des transformations engagées. La fonction RH devient ainsi le moteur des organisations « skills based », au sein desquelles les compétences des collaborateurs sont valorisées au-delà de leur expérience professionnelle. »
La techno, plus importante que jamais
Pour accompagner leur transformation, deux tiers des DRH ont déjà engagé ou prévoient de réaliser des investissements technologiques significatifs afin de se doter d’une « talent suite » ou d’outils RH en cloud. Les Talent Suites – ou suites logicielles de gestion des talents – sont des plateformes intégrées conçues pour aider les entreprises à gérer efficacement leur capital humain tout au long du cycle de vie des collaborateurs. La fonction RH utilise principalement ces outils pour la gestion administrative (54%), le recrutement (43%) et la gestion de la performance et des carrières (36%). Les DRH sont, par ailleurs, convaincus du potentiel de l’IA générative, 65 % d’entre eux la plaçant en tête des technologies les plus prometteuses.
L’IA générative, oui mais pas tout de suite
Son déploiement reste toutefois encore limité en raison de son émergence récente et des préoccupations éthiques qui l’entourent. « Pour accélérer leur transformation et renforcer leur rôle stratégique dans la croissance durable des organisations, les DRH souhaitent se doter d’un socle plus solide de données structurées et fiables afin d’exploiter pleinement l’Analytics RH et l’IA Générative, analyse Laurent Ragot, associé HR Transformation chez PwC France et Maghreb. Cependant, la transformation digitale des RH reste confrontée à des défis majeurs. Le manque de compétences internes et d’outils adaptés, freine l’adoption des innovations. Investir dans la formation et le développement des compétences des équipes est primordial pour surmonter ces obstacles. » Les DRH ont encore du pain sur la planche pour devenir « augmenté.e.s »…
