Plusieurs membres de l’Union européenne se sont engagés à promouvoir davantage de femmes aux plus hauts postes. La France, par exemple, a adopté une législation qui obligera toutes les entreprises à porter la proportion de femmes administrateurs à 40 % d’ici à la fin de la décennie. Beaucoup de gouvernements prennent conscience du fait que leur économie a besoin de tous les talents disponibles (malgré le taux de chômage
élevé que la crise financière a provoqué dans de nombreux pays riches). Au cours des dernières décennies, les femmes, en Europe et ailleurs, se sont massivement inscrites dans les universités et, dans la plupart des pays, elles sont maintenant en majorité parmi les jeunes diplômés. D’innombrables études montrent que les entreprises qui comptent un grand nombre de femmes aux postes de direction sont plus florissantes que celles qui en ont peu ou aucune . Ainsi de l’étude McKinsey, qui a procédé à l’analyse des performances de 89 entreprises ayant une mixité supérieure à la moyenne de leur secteur de référence .
Ces entreprises ont en moyenne une performance supérieure à leur indice de référence en matière de rentabilité des fonds propres (11,4 % vs 10,3 %), de résultat opérationnel (EBIT de 11,11 % vs 5,8 %) ou de croissance du cours de la Bourse (64 % de 2004 à 2007 vs 47 %). Entre 1997 et 2011, le nombre d’entreprises appartenant à des femmes a crû presque deux fois plus vite que celui des entreprises appartenant à des hommes. Les domaines comptant la plus forte concentration d’entreprises dirigées par des femmes sont la santé, l’éducation et les services à la personne .
Signaux faibles
> Programme de mentorat visant à accompagner les femmes repérées pour devenir cadres dirigeants (Thales, GDF Suez).
> Parité au gouvernement, qui contraste avec le privé : 100 % des patrons du SBF 120 sont des hommes.
> Recomposition des temps de travail avec des transformations induites par la féminisation.
> Services de conciergerie, de crèche, de pressing pour simplifier la vie des salariés.
> Développement des congés paternité.
Conséquence 1 : La féminisation du management / Le recrutement féminin
Les recrutements de femmes seront particulièrement saillants. De plus en plus diplômées, les femmes bénéficieront de l’application de nouvelles sanctions en termes de respect des quotas dans les conseils d’administration . Dans ce développement du leadership féminin, il faut rappeler qu’aujourd’hui, le nombre d’entreprises dirigées par des femmes est plus élevé dans les pays en développement que dans les pays industrialisés. Cette donnée influera sur l’avenir du travail autant que le fait que les entrepreneuses se reposent plus que leurs homologues masculins sur leur famille élargie lorsqu’elles ont besoin d’aide .
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Conséquence 2 : La fragilisation masculine / Le brouillage des lignes pour les hommes.
Les hommes commencent à être « travaillés » par l’intrication difficile des sphères privée et professionnelle. Un sentiment de double dépossession est à l’oeuvre, pour eux. D’une part, il concerne la dépossession d’un univers dont ils étaient les maîtres et le monde du travail, dans lequel ils pesaient. Les femmes vont, à l’avenir, être de plus en plus fortes et briguer aussi les postes de gouvernance. D’autre part, la dépossession d’un univers dans lequel ils ont du mal à trouver une nouvelle place, la famille, depuis que celle du chef de famille ne leur est plus donnée d’office, depuis également, que les fragilisations professionnelles les poussent à investir davantage dans le couple et dans la famille. Mercedes Erra rapporte que « la famille est devenue un lieu de protection, de compensation quand [les hommes] connaissent des fragilités au travail et moins de responsabilités ».
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Le point de vue des communicants / Au secours les femmes arrivent !
Dans les métiers de la communication, elles sont majoritaires depuis longtemps. Mais sont-elles pour autant au pouvoir ? Pas vraiment, si on se réfère aux 25 % de femmes qui arrivent aux postes de direction… Si certaines grandes entreprises sont déjà promptes à promouvoir et à valoriser la contribution des femmes à la performance globale et au bien commun, sont-elles pour autant prêtes à accélérer leur ascension ? Il faut du temps pour former un dirigeant et donc pour féminiser les cercles managériaux, rétorquent certains. N’y-a-t-il pas là un risque de négliger le vrai talent, surenchérissent d’autres… Comme pour la problématique plus vaste de la diversité, le principe d’égalité « tout court » ne doit pas se substituer à celui d’égalité des chances. Réussirons-nous seulement, un jour, à ne plus simplement parler des « hommes de l’entreprise » ?
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La rédaction
