La crise sanitaire mondiale, doublée d’une récession économique sans précédent, pose de nombreux défis en matière d’emploi. Face aux Cassandre qui ne manquent pas de prédire chômage de masse et fracture sociale, les chroniques #FutureOfWork documentent les changements positifs du travail et des organisations, afin de contribuer à renforcer l’employabilité dans le monde de demain
Diversité et performance
Promouvoir une vision positive de la diversité et de l’égalité des chances est une nécessité éthique et morale. La lutte conte les discriminations et le harcèlement sont d’ailleurs plus que jamais à l’ordre du jour, dans la société comme au sein des entreprises. De la mort de Georges Floyd au mouvement #metoo, ou encore le scandale parti du compte Instagram Balancetonagency montrent combien le sujet est brûlant. Toutefois, ces affaires qui choquent légitimement sur les sujets de genre et d’origine ethnique masquent une fracture bien plus silencieuse. Celle de l’âge et de l’employabilité, véritable tabou en entreprise. On recense en effet cinq types de diversité : le genre, les générations, l’origine sociale et culturelle, le handicap et l’orientation sexuelle. La prise en compte de l’ensemble d’entre elles a son importance pour bâtir la performance des entreprises, comme le démontre l’étude « Delivering Through Diversity » . Ce travail du cabinet McKinsey documente de manière robuste le fait qu’une plus grande pluralité générationnelle, culturelle et de genre contribue à de meilleures performances…
La Tech fait-elle preuve de jeunisme ?
Pourtant, l’âge médian dans les entreprises Tech reste très jeune. D’après Payscale, il est de 29 ans chez Facebook, Linkedin et SpaceX, 30 ans chez Google et Amazon, 31 ans chez Apple… Seules 3 entreprises technologiques américaines (IBM, Oracle et HP) ont un âge médian supérieur à 33 ans . A titre de comparaison, l’âge médian en France est de 41 ans. Ces chiffres montrent que la révolution digitale rompt l’équilibre entre les générations dans les organisations, et tend à laisser sur le bord de la route les collaborateurs de plus de 45 ans. Cette tendance peut être dommageable dans toutes les entreprises Tech en termes de performances. Et a fortiori pour la croissance de l’emploi, dans un monde où la durée de la vie active s’allonge de plus en plus.
Une manière de se comporter qui conforte des codes générationnels jeunes
Ce phénomène peut en partie s’expliquer par le fait que les entreprises technologiques ont entre 10 et 20 années d’existence, et que les générations présentes forment donc structurellement une pyramide des âges qui culmine plus tôt que dans les autres secteurs. A ceci s’ajoute une manière de se comporter qui conforte des codes générationnels jeunes, qui peuvent rebuter certains candidats plus expérimentés. Enfin, comme le monde de la Tech déploie des organigrammes les plus plats possibles, le fait de gagner en séniorité pose à terme un problème de parcours de carrière. Les profils expérimentés font parfois le choix de changer de secteur pour pouvoir prendre (ou garder) plus facilement des responsabilités managériales.
Recherche profil expérimenté pour recrutement durable
L’accès à l’emploi, qu’il s’agisse de l’embauche ou de la gestion d’une carrière, constitue le premier vecteur de discrimination dans la vie active. D’ailleurs, un(e) Français(e) sur deux pense que l’on peut être discriminé(e) lorsqu’on cherche un travail . Pour lutter contre ce phénomène, certains préconisent de favoriser, à compétences égales et de façon temporaire, les groupes de personnes victimes de discriminations systématiques, en vue de rétablir l’égalité des chances. Car des opportunités, il y en a ! Le numérique continue de s’imposer comme un secteur à la croissance rapide et pourvoyeur massif d’emploi, avec près de 151 000 créations de postes en 10 ans. Et chaque année, 80 000 emplois liés aux métiers de la Tech ne sont pas pourvus en France, à cause d’un déficit de profils et de compétences. Et si à poste égal, l’entreprise choisit un profil senior plutôt qu’un junior, elle est gagnante sur le long terme. Un profil junior, il faudra le former, le coacher et il risque de partir au bout de deux ans… Cela coûte cher, et c’est une logique de court terme… Si l’on recrute un profil expérimenté, il restera probablement plus longtemps dans l’organisation. Chaque génération est une force vive qui va contribuer à redynamiser la croissance.
