Les entreprises qui remettent l’humain au cœur du système font des salariés heureux, engagés et performants. Elles sont aussi plus attirantes pour des candidats qui veulent trouver de bonnes raisons de s’engager autour d’un projet qui réponde à leur quête de sens et à leur éthique.
Des salariés engagés dans leur travail et une direction soucieuse d’embarquer l’ensemble de ses collaborateurs vers un cap clairement défini sont un gage de performance pour les entreprises. Surtout au moment où tous doivent faire face aux nouveaux modes de consommation et de communication, à la transition numérique, à la mondialisation… Dans la lignée du modèle de l’entreprise libérée, théorisé il y a une trentaine d’années aux Etats-Unis, de nombreux travaux pointent l’intérêt de faire émerger les énergies face aux lourdeurs du management et de la bureaucratie, de remettre à plat les organisations pour faire confiance aux collaborateurs et encourager la responsabilisation de chacun.
L’Académie du Service, cabinet conseil issu de l’ancienne Académie Accor, prône une « symétrie des attentions » car, selon ses fondateurs, la qualité de la relation entre une entreprise et ses collaborateurs a un lien direct avec la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients. Dans la mise en place d’une stratégie de service, l’entreprise doit donc commencer par prendre soin de ses collaborateurs pour que, à leur tour, ceux-ci prennent bien soin de leurs clients. Dans cette remise à plat des modes de management, de nouveaux métiers apparaissent. On voit par exemple arriver – de manière encore marginale – des Chief Happiness Officers, en charge de veiller au bien-être des salariés, à la bonne circulation des informations dans l’entreprise, à la stimulation des initiatives…
Répondre à une quête de sens
Si l’activité professionnelle reste extrêmement importante dans la construction de l’identité personnelle, l’engagement dans l’entreprise a été très chahuté par des décennies d’incertitudes sur le marché du travail, des restructurations parfois menées à la hussarde ou des perspectives d’avenir difficiles à s’approprier. Bon nombre de personnes ne cherchent plus seulement un emploi, mais une source d’épanouissement et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les jeunes questionnent tout particulièrement les modèles traditionnels, comme l’analyse Géraldine Bouchot, directrice éditoriale tendances et prospective chez Carlin Creative Trend Bureau : « Ils ont appris à se débrouiller seuls, à devenir autoentrepreneurs…Ils dépendent moins d’une structure et se disent que, entre 20 et 30 ans, ils ont plein de cartes à jouer. Le management doit aussi faire face à une génération qui a grandi dans la discussion et l’échange permanent avec ses parents. Pour eux, l’entreprise est aussi un espace de transaction. » Pas facile de diriger une entreprise sans apprendre à composer avec ces Millennials… « Même s’ils ont de nouvelles compétences, ils n’ont pas d’expérience. L’échange gagnant-gagnant est souvent difficile à trouver », reconnaît-elle.
Par leur façon de se soucier parfois davantage de l’environnement de travail que du travail en lui-même, les Millennials sont parfois stigmatisés. Cette posture ne permet pourtant pas de remettre en cause leur engagement dans l’entreprise : « Cette génération a plus que toute autre besoin de trouver du sens à ce qu’elle fait, de la reconnaissance. Elle n’est pas prête à s’engager pour n’importe quoi mais, quand le travail est conforme à ses aspirations, elle s’y engage à fond, sans compter son temps ou son énergie », souligne Rémi Oudghiri, directeur général adjoint de Sociovision.
Les jeunes ne sont d’ailleurs pas les seuls à obliger les entreprises à se montrer sous leur meilleur jour. Beaucoup de profils seniors ont quitté de grandes entreprises prestigieuses pour créer ou rejoindre des start-up car ils ne se reconnaissaient plus dans le modèle de leur ancien employeur, dans son éthique, ou parce qu’ils estimaient ne pas avoir les moyens de mener à bien leurs missions.
Envisager le candidat comme un client
La notion de « marque employeur » est aujourd’hui devenue un vrai sujet pour attirer les talents. « Toutes les entreprises y travaillent, d’autant qu’elles voient arriver des modèles très différents avec les start-up ou les Gafa, constate Yamina Moukah, co-fondatrice du cabinet conseil en recrutement Cherche Susan Désespérément. La difficulté est de savoir si la marque employeur est utilisée comme un gadget ou non. Elle n’est efficace que si elle est sincère. »
L’enjeu est particulièrement crucial pour les entreprises en voie de digitalisation qui souffrent d’une mauvaise image liée à leur marché. Pour attirer des candidats qui se demandent ce qu’une entreprise « traditionnelle » va bien pouvoir leur apporter, il faut donc activer des leviers de séduction. « Les DRH et le management gagnent à considérer les candidats comme des clients, qui vont jauger la sincérité du discours de l’entreprise, son éthique, son organisation… Ils ne sont plus dupes de ce qui relève de la communication et se renseignent pour la plupart sur ce que les salariés en place disent. Le collaborateur devient alors un ambassadeur de son entreprise », ajoute-elle.
Dans un monde où l’entreprise et les collaborateurs ont plus que jamais besoin de se ressourcer, l’engagement ne se vit plus à la vie à la mort, mais parfois de manière séquentielle. « Il est important que le temps passé dans l’entreprise par le collaborateur soit vécu comme une expérience positive et efficace », note Yamina Moukah. Ce n’estpas parce qu’un collaborateur choisit de quitter l’entreprise, qu’il n’y reviendra pas plus tard, après s’être enrichi de nouvelles expériences.
Emma Duchatot
Article extrait du rapport INfluencia x Dagobert sur les marques qui comptent
